昌吉学院教师激励现状分析与研究

ihixawalu

摘 要：本篇文章通过对昌吉学院中教师激励办法的现阶段状况为完善健全激励模型提供有效的方法根据。将昌吉学院教师作为研究和分析的对象，通过问卷调查的形式调查昌吉学院中各位老师对于教师工作的满意程度和需求，针对所调查的结果进行解析。当前我国生存、关系和发展需要都有着非常重要的地位。昌吉学院应从自身出发，随着不断地发展完善激励模型，为校内老师构建个性的发展空间，让老师在工作中实现自我、创造自我，提升其对工作的满意度和对自身的成就感。
关键词：昌吉学院 教师 激励管理 现状分析
昌吉学院位于新疆维吾尔自治区的昌吉市，是区属普通高等学校，其前身是在1959年成立的昌吉师范学校，在2001年升格成为昌吉学院。一直以来，昌吉学院的办学优势和教学特色都非常突出，始终坚持“用交往建立感情，用感情影响行为”的民族团结一家亲的教学理念，不断深入教育体制的革新，始终坚持奉献、友爱、互助、进步的教育原则，在团队建设中进行着人才的培养。随着昌吉学院的不断壮大，一些问题也显现出来，一些老师对工作的满意度不高，师资队伍的建设也急需加强。这些不足之处对于昌吉学院的持续发展有着重要的影响。针对昌吉学院在老师激励办法存在的问题展开调研。
一、现阶段昌吉学院在教师激励这一方面的情况
近年来伴随着昌吉学院的不断进步和发展，学院在对自身发展的道路和提升空间进行讨论的同时使用了各种激励的方式吸引来自五湖四海的优秀人才。可以看出，昌吉学院的教师激励政策已然取得了一定成绩，与此同时也有一些隐藏的问题在激励政策持续深入期间显现出来。院方领导越来越重视激励政策所带来的积极影响，在校内规章制度中建立了新的薪酬激励机制。薪酬激励机制的建设为校内年轻的老师的发展和进步提供了更大的提升空间，突破了传统平均主义的否认按劳分配这一平等观念，教师队伍不断扩大，在年龄、学历以及学科的结构等等方面都得到了改变和完善，整个师资力量的水平都有一定程度的加强，其课堂教学能力、教师综合素质以及师德方面的修养也都有大幅度的提高。但是由于年轻老师占据大部分比重，针对学历和职称这两方面的体系结构还需要做出适当调整。在激励政策的具体实施方面，院方领导制定了教师校聘职称聘任和考核办法、骨干教师聘任和管理方法、专业法人制度等等相关的激励制度和方法，各个老师的工资有所增加，校内福利待遇也逐渐增多，一定程度上提升了老师的工作动力和积极性。同时实施推广了人事制度方面的改革，通过绩效考核的形式对不同老师实行差异化的考核标准。但是整体激励的效果仍然不够突出，校内仍然存在一些不够完善和到位的规章制度，一部分考核标准也不完全合理。除此之外，院方领导还实施推广了一系列吸引和稳定人才的激励政策和相关的奖励形式，通过组织课程设计评比、精品课程评估等特色教学活动评选出骨干教师、教学新秀等奖项，获奖者均被颁发荣誉证书及一定程度的资金和物质奖励。同时完善了昌吉学院的教学管理体系，对于教师团队的管理建设也大幅度加强。提升了针对教学质量的监督测评，教学考核制度和领导听课制度等有关章程规定。不过所存在的问题是这些制度体系的稳定性都不够高，院内教师适应这些制度的过程较慢，从而产生一定的工作压力，造成激励政策所带来的影响适得其反。
二、现阶段昌吉学院在教师激励这一方面存在的不足
1.工作条件不合理，职业稳定性较低。通过相关调查结果表明，昌吉学院内教师团队中年轻教师所占比重较大，而很多年轻老师无法在公办院校的工作压力中生存下去，导致教师外流现象的发生。加上昌吉学院在薪资待遇、福利保障等工作条件方面同其他公办学校相比仍然存在较大差距，老师对工作的满意度不高，师资团队的结构不够合理，很难留住优秀人才。教师团队的整体修养素质提不上去，对昌吉学院的发展有很大影响。
2.职业绩效考核不科学，院内老师存在较大工作压力。在激励政策落实的调查中能够发现昌吉学院有专门的教师和主任考核制度，其考核的结果直接与工资挂钩，工资等级由考核的分数来决定。但是在一些考核制度中依然有着不合理的考核项目和规定。在这样的情况下，老师需要准备授课内容、布置课上和课下的作业并安排课堂任务等等一系列事务性的工作，自身进修时间大大减少，一定程度上影响了老师教学的水平，老师对于工作的满意度也会大幅度降低，有较大的工作压力。
3.福利待遇较差，老师整体收入较低。对于教学工作者来说，工资的高低与老师的切身利益有着重要联系，体现了昌吉学院对老师工作能力的评价认可。昌吉学院的薪资整体包含了基本工资、津贴（岗位津贴、课时津贴、福利津贴），但是由于普通老师没有奖金的待遇，导致大部分校内老师对于工资薪酬的满意度不高。有些岗位的教师基本工资也非常低。根据有关情况的了解，昌吉学院在节假日期间几乎不存在福利待遇，让在职教学员工产生很大的不满情绪。
三、解决昌吉学院在教师激励这一方面问题的策略
1.优化教师工作条件，提高薪酬待遇。想要解决昌吉学院在教师激励政策中突显的问题，最有效的激励方式就是对学院主体和老师客体双方的利益进行激励。要知道，实行激励政策的主要目的是能够将全体教职员工的工作积极性和热情充分激发出来，为昌吉学院未来的发展制定长远的计划，统一学院的整体利益和各个教职员工的个体利益，实现最终利益。职业绩效的考核与薪资待遇是激励政策的核心内容，对这两种非物质的激励形式应当在全面考虑社会和经济的发展水平等政策因素时做到同时兼顾。除此之外对于教师工作的条件也要进一步改善。
2.加强职业绩效考核与职业晋升激励。学院需要对师资力量的引入进行加强，全面优化昌吉学院的教师团队构成。学院管理者需要全员进行参与，制定出合理、科学的人事分配体系，重视人事制度的深化改革，對职业绩效的考核的评价制度进行合理完善和优化，构建起一套长期有效的教师激励政策。在坚持规范化与制度化原则的同时，学院还要严格遵循人力市场的发展规律，不仅要加强提高引进优秀教师人才的力度，还要对中青年教育从业者进行大力培育，增强职业晋升方面的培训激励。利用优质的校内信息资源，对社会中各行各业的优质资源也不能忽略。注重老师的实际教学能力培养和课堂成果的展示，多角度地建设优秀的昌院教师团队。
3.完善教师职业生涯规划。除此之外，学院内应当定期举办具有丰富特色的教学竞赛和课件设计比赛等类似的教学活动，鼓励各位老师参与到活动评比中来，对教师职业的生涯规划进行优化，合理调动老师的工作动力。对于各类型的考核体系要进行完善和稳定，适当缩减老师的日常工作量，减轻其工作压力，留给老师一部分时间能够进行自主的教学进修和准备授课内容，健全昌吉学院内教师职业生涯的规划体制。
四、结语
昌吉学院在实行激励政策的过程中摸索到了宝贵的经验，作为我国高等教育事业的重要构成部分，公办类高校承载着高素质人才培养的重大责任，而学校内的老师则担当了人才培养的执行者。公办类高校能否持续发展取决于老师对待工作的态度，激励政策是能够有效促进和推动老师发挥其自身潜力并认真讲课的科学手段，只有提高了教师的思想高度和个人素养，才能充分发挥出激励政策的好处和优势。
参考文献：
[1]卢穗华. 教职工需求与激励管理初探—广州医学院护理学院教师需求与激励现状的调查分析[J]. 广东职业技术教育与研究，2010，02：13-14.
[2]吴胜林，张亦婷. 独立院校教师激励机制中的问题及对策分析[J]. 企业导报，2014，01：179-180.
[3]张平，孙玲. 民办高校教师激励问题研究—以Q学院为例[J]. 邢台职业技术学院学报，2014，04：43-45.
[4]李硕，丁宝霞，库兰·朱玛汗. 新疆昌吉州中小学数学双语教师培养路径研究[J]. 通化师范学院学报，2015，12：63-65.
[5]费诚. 高职青年教师激励机制研究—以湖南省某高职院校为例[J]. 当代经济，2015，32：136-137.
[6]呼延玲. 新形势下教育技术学专业课程体系现状调查—以昌吉学院为例[J]. 软件导刊（教育技术），2014，11：62-65.